5 HR-Trends, die 2022 im Fokus stehen

Die Situation in 2020 und 2021 hat die Art und Weise wie wir arbeiten nachhaltig verändert.

In vielen Unternehmen war man gezwungen umzudenken und sich möglichst agil an die neuen Gegebenheiten anzupassen. Aber wie geht man nun mit Veränderungen richtig um? Scheinbar ist das in vielen Fällen nicht sehr gut gelungen, denn die Anzahl der Kündigungen in den letzten zwei Jahren ist laut einer Studie von McKinsey angestiegen. Kündigungsgrund war, dass sich die jeweiligen Mitarbeiter*innen ihrem Unternehmen nicht mehr zugehörig fühlten.

Mit ziemlich hoher Wahrscheinlichkeit wird 2022 ein weiteres Jahr sein, in dem Unternehmen und Führungskräfte kurzfristig und flexibel reagieren müssen. Erst dann können wieder mittel- und langfristige Planungen und Strategien greifen. Schon bekannt sind aber die Entwicklungen und Trends im Bereich Human Resources – hier präsentieren wir Ihnen die fünf wichtigsten:

Trend 1 -  Change Management

Nach vielen Monaten anhaltender, pandemie-bedingter Veränderungen am Arbeitsplatz hat sich bei vielen Arbeitnehmer*innen „Veränderungs-Müdigkeit“ breitgemacht. Change Management ist deshalb eines der wichtigsten Tools für 2022. Gerade die Pandemiesituation hat gezeigt, wie wichtig Change Management bei unvorhersehbaren Krisen ist. Schnelles Umdenken und das rasche Anpassen von Prozessen ist gefragt – gleichzeitig sollten damit aber weder die Arbeitnehmer*innen noch das Unternehmen zu stark belastet werden. Ein Schlüssel dazu ist Resilienz, denn resiliente Mitarbeiter*innen können besser mit Veränderungen umgehen.

Trend 2 – Führung und Personal Management

Ganz besonders auch im kommenden Jahr wird eine Schlüsselkompetenz für Führungspersonen unerlässlich sein: die emotionale Intelligenz. Grund dafür ist – unter anderen - die gestiegene Komplexität der Arbeitswelt. Aktuell arbeiten Teammitglieder häufig nicht am selben Ort oder zur selben Zeit. Manche Mitarbeiter*innen sind komplett im Homeoffice, andere nutzen hybride Arbeitskonzepte. In Teams, die remote oder hybrid arbeiten, können bislang kaum bekannte Konflikte entstehen, das kann z. B. die Einigung über einen Termin zu einem Vor-Ort-Workshop sein oder ganz einfache Aspekte betreffen, wie die Erreichbarkeit. Für Führungskräfte wird es zunehmend schwieriger, das Wohlergehen ihrer Belegschaft im Auge zu behalten. Ist das schon eine Herausforderung, wenn alle zur selben Zeit im Büro arbeiten, ist es "aus der Ferne" ungleich schwieriger. Umso wichtiger ist es für Führungskräfte, ihren Mitarbeiter*innen zu vermitteln, dass sie jederzeit ein offenes Ohr für sie haben.

TREND 3 - Skill Management

Ist die Qualifizierung von Mitarbeiter*innen in den letzten Jahren schon in den Fokus gerückt, so hat sich dieser Trend durch die Gegebenheiten der Coronakrise noch weiter verstärkt. Die Digitalisierung wurde massiv vorangetrieben, was sich auf viele Arbeitsabläufe ausgewirkt hat und auf die dazu benötigten Skills. Es wird in Zukunft noch mehr darum gehen, Menschen und ihre Fähigkeiten zu verstehen, zu entwickeln und sinnvoll einzusetzen. Der herrschende Fachkräftemangel zwingt Unternehmen dazu, verstärkt auf die Förderung und Weiterbildung der eigenen Belegschaft zu setzen. Hierbei muss beachtet werden, dass Skills, die gestern noch die einzig unverzichtbaren waren, eventuell nicht mehr zu den Anforderungen von morgen passen. Unternehmen müssen lernen zu erkennen, welche Qualifikationen nicht mehr stark gefragt sein werden und welche in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen.

TREND 4 - SCENARIO PLANNING

In unserer heutigen VUCA-Welt ist von größter Bedeutung, dass Unternehmen in der Lage sind, sich schnell und effizient neuen Szenarien anzupassen. In Umgebungen mit hoher Unsicherheit müssen neue Möglichkeiten geschaffen werden.

Um ein solches agiles Change Management zu ermöglichen, müssen vorab wahrscheinliche Szenarien vorgedacht werden. Eine der wichtigsten Fähigkeiten von Unternehmen in Zeiten der Pandemie ist, strategisch sinnvoll auf neue Gegebenheiten zu reagieren. Dies gelingt am besten, wenn Situationen nicht überraschend eintreten, sondern schon vorab durchgespielt und durchdacht wurden. Das vorweggenommene Ausarbeiten unterschiedlicher Strategien hilft zu vermeiden, dass nur reagiert, anstatt agiert werden kann und eröffnet außerdem die Möglichkeit, Chancen zu erkennen und zu rechtzeitig zu ergreifen.

TREND 5 – Diversität und Inklusion

Früher waren Diversität und Inklusion in vielen Firmen nur Randthemen. Heutzutage wird unsere Welt in dieser Hinsicht immer bunter und vielfältige Mitarbeiter*innen bringen unterschiedliche Hintergründe und Erfahrungen in Unternehmen mit ein – das erzeugt einen großen Mehrwert, kann aber auch für Problematiken sorgen.

Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass in Unternehmen mit einer diverseren Struktur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung höher sind als in anderen. Dabei kommt der HR- Abteilung eine wichtige Rolle zu: sie muss nicht nur passendes Personal rekrutieren, sondern dieses auch im Unternehmen inkludieren und die Stärken der Einzelnen strategisch positionieren. Eine große Herausforderung für Führungskräfte kann auch eine Mehrgenerationenbelegschaft mit sich bringen. Wie in sonstigen diversifizierten oder inhomogenen Teams klaffen auch hier Hintergründe und Erfahrungen auseinander – leicht vorstellbar, wenn bis zu fünf Generationen in einem Team arbeiten! Die generationenübergreifende Belegschaft umfasst mittlerweile alles von den Traditionalisten (Jahrgang 1927-1946) bis zur Generation Z (2001-2020). Daher ist es unbedingt notwendig, die Unterschiede zwischen den Generationen zu kennen. Ein einfaches Beispiel: Neben "Digital Natives" gibt es immer noch Personen, die erst Jahrzehnte nach ihrem Berufseinstieg mit Computern in Berührung kamen und deshalb eventuell technisch nicht ganz so versiert sind. Und hier ist noch nicht einmal die Rede von Einstellung, Mindset und Haltung! Natürlich wird die Erwartungshaltung an den Job und an die eigene Rolle auch vom unterschiedlichen Lebensalter und der aktuellen Lebensphase beeinflusst. So steht für Angehörige der Generation Z z. B. nicht mehr die schnelle Karriere im Vordergrund, sondern sinnstiftende und anregende Aufgaben. Eine gute Herangehensweise für Führungskräfte von Teams mit sehr verschiedenen Mitgliedern ist es, die Aufmerksamkeit primär auf die Gemeinsamkeiten zu richten und diese zu fördern und von dort aus dann die Unterschiede zu integrieren.

Fazit:

Auch im Jahr 2022 warten wieder große Herausforderungen auf Personalabteilungen und Führungskräfte! Die Gegebenheiten erfordern an vielen Fronten andere Maßnahmen als die bislang bewährten. Neue Trends müssen für das eigene Unternehmen analysiert, strategisch bewertet und sinnvoll umgesetzt werden, wobei das Wohl der Angestellten im Fokus stehen sollte.